Hur jargong och trakasserier bör hanteras på arbetsplatsen

Alla arbetsplatser har sin egen jargong. Jargonger kan förklaras som ett sätt att vara på, och innefatta saker som språkbruk, beteenden, vilka skämt som uppfattas som ok eller inte och vem som antas ansvara för olika arbetsuppgifter. Normer kopplat till kön kan tex skapa en jargong på en viss arbetsplats som innebär att de som inte är män är de som främst förväntas ta hand om disk, inköp av fika, sophantering och andra uppgifter som kan kopplas till könsstereotypa förväntningar.  

Andra exempel på vanligt förekommande typ av jargong kan vara att skämta på andras bekostnad. Det kan vara att använda skämt som innehåller ett kränkande uttalande. Jargong behöver inte alltid innebära något negativt i alla lägen men tyvärr är det ofta så att jargongen på en arbetsplats riskerar att leda till diskriminering och kränkningar. Metoo har visat hur systematiska kränkningar och övergrepp kan fortgå på en arbetsplats under flera år, just för att de ”normaliseras” och blir en del av vardagen samtidigt som förövarna hålls om ryggen.

När en är ny på en arbetsplats kan det kännas av ganska tydligt vilka jargonger och normer som finns på den nya arbetsplatsen, till exempel genom att en märker vilka skämt en förväntas tycka är kul, eller genom att få se vem som gör vilka arbetsuppgifter eller är mest bekväm med att ta plats och inte.

Hur jargongen är på jobbet har stor betydelse för hur arbetsklimatet är. Men gränsen mellan en tuff jargong och rena trakasserier är inte alltid lätt att dra. Risken ökar i miljöer där det finns okunskap om var gränsen går, där man saknar en handlingsplan och där det finns en utbredd tystnadskultur, och detta är inte kopplat till någon särskild bransch.

Tips för att bemöta jargong på arbetsplatsen:

• Våga säga ifrån. Säg till personen att det inte är ok att skämta på det viset. Prata ihop dig med andra kollegor så att flera säger ifrån.
• Dokumentera Om du är osäker på om du överreagerar, skriv upp med egna ord vad som sägs och händer och anteckna datum och tid. Det kanske händer oftare än du tror. Dokumentation är bra, både för att det blir lättare att själv se mönstret, men även för självkänslan - det blir troligen enklare att prata med chefen när du har konkreta exempel på vad som har hänt.
• Våga ta upp känsliga frågor Gå igenom vilka rutiner som gäller när det handlar om trakasserier och kränkningar. Medarbetare behöver också känna och veta att de inte ska tveka att höra av sig till chef/ledning om de har upplevelser eller funderingar som de vill dela med sig av. Detta gör det möjligt att agera i ett tidigt skede.

Det är viktigt att uppmärksamma chefen på vilken jargong som råder och hur man kommunicerar med varandra i arbetsgruppen. Det finns en risk för att situationen förvärras om inget görs åt jargongen. Tänk till exempel på hur utomstående uppfattar er om det råder en viss jargong, det i sin tur kan ge företaget dåligt rykte. Enligt diskrimineringslagen har arbetsgivaren ett ansvar för att förebygga att någon anställd utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Det är viktigt att kunna ha roligt på jobbet, men det gäller att skämta på rätt sätt.

Det är den som utsätts som avgör om beteendet är kränkande eller oönskat. En arbetsgivare som på något sätt får reda på att mobbning och utfrysning som har koppling till någon diskrimineringsgrund pågår är skyldig att utreda vad som händer och se till att få stopp på trakasserierna på ett lämpligt sätt. Annars kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Trots att den har några år på nacken är TCO:s handbok, Bryt tystnaden (2013), om sexuella trakasserier i arbetslivet läsvärd och innehåller bra tips och verktyg för att hantera situationer. 

Fyra tips som kan hjälpa till att motverka en osund kultur

1. Undersök regelbundet arbetsförhållanden. Genomför en kartläggning av arbetsplatsen. Ta t.ex. upp frågor om sexuella trakasserier och kränkande behandling i medarbetarenkäter.
2. Agera i tid. Många avvaktar med att berätta, eftersom man kanske inte tycker att händelsen/händelserna är tillräckligt allvarliga. Men ju tidigare sådana här beteenden bryts, desto lättare går de att komma tillrätta med.
3. Utse en eller flera kontaktpersoner. Det är bra med kontaktpersoner på en arbetsplats som inte nödvändigtvis är chef, det kan kännas lättare att prata med någon annan.
4. Kontakta facket och DO. En anmälan kan göras till DO om arbetsgivaren inte gör tillräckligt för att förebygga en arbetsmiljö som är fri från trakasserier och kränkningar. DO kan exempelvis göra en tillsyn på arbetsplatsen. Man kan också kontakta facket för att få råd eller hjälp.