Hur påverkar omedvetna fördomar (unconscious bias) arbetsplatsen?

Omedvetna fördomar är något vi ofta inte är medvetna om men som skapar hinder och motarbetar mångfald och inkludering på arbetsplatsen. Kostnaderna för verksamheten kan vara betydande då man t.ex. går miste om potentiell talang, reducerar förmågan att bedöma vissa risker eller till och med gör att man missar möjligheter att effektivt utnyttja nya marknader.

Begreppet bias betyder partiskhet på svenska. Det används för att beskriva en systematisk snedvridning eller skevhet i bedömningsprocesser som regelmässigt missgynnar vissa grupper. Det sägs att det bara tar en tiondels sekund att forma ett första intryck av någon vi träffar för första gången. Vi har alla omedvetna fördomar. Vårt omedvetna dikterar vårt beteende 95 procent av tiden. Den undermedvetna hjärnan sorterar ny information baserat på tidigare erfarenheter. Dessutom tenderar vi att favorisera sådant som vi känner igen, så kallad ’affinity bias’. Omedvetna fördomar eller unconscious bias handlar om när hjärnan associerar en grupp med vissa egenskaper, till exempel att män är bra på matte eller att kvinnor är bra på omvårdnad. Kopplingen behöver inte göras medvetet men ofta bedömer vi individer utifrån egenskaper kopplade till en viss grupp snarare än individens faktiska egenskaper. Dessa omedvetna fördomar kan påverka viktiga beslut som till exempel vem som får ett jobb eller vem som blir befordrad i organisationen.

I en studie från Harvard universitet lät man olika investerare ta del av en företagsidé, pitchad av två skådespelare, en kvinna och en man. Idéerna var identiska och pitchen utövades på exakt samma sätt. Resultatet blev att 68 procent ville investera i mannen, medan endast 32 procent ville investera i kvinnan. En annan undersökning genomförd av Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU) visade att nio av tio omedvetet associerar överviktiga med lägre prestationsförmåga och tre av fyra kopplar arabiska namn till lägre prestationsförmåga.

Självmedvetenhet är viktigt för att uppmärksamma sina fördomar. Ta ansvar för att göra dig av med dina egna biaser. Ett sätt att testa omedvetna fördomar är att göra ett IAT – implicit association test. Det har fått mycket stor spridning, men även kritik för sin utformning. Testet finns på följande länk: Huvudsida IAT (harvard.edu).

Många stereotyper lever som fördomar utan att vi inser det, vilket påverkar våra handlingar och val på allvarliga sätt. McKinsey har släppt flera rapporter som visar att kön, etnicitet och kulturell mångfald har koppling till ekonomisk utveckling. Men när omedvetna fördomar släpps in på arbetsplatsen lider mångfalden. Om man istället accepterar sina fördomar och erkänner att man har dem är det enklare att prata om dessa. Det är enklare att komma nära, fråga och bli nyfiken. När man tar sig tiden att prata med någon, med andra livserfarenheter än sina egna, visar forskning att det ofta leder till nya perspektiv. Det finns alltså vissa bevis för att man genom träning kan motverka fördomar.

Positiva effekter av att ta itu med omedvetna fördomar

Omedvetna fördomar kan leda till orättvis diskriminering i flera aspekter på arbetsplatsen - från anställningsbeslut till prestationsutvärdering, kampanjer och till och med hur arbetet fördelas inom ett team. Att ta itu med bias kan leda till flera positiva resultat:

• Bättre beslutsfattande
• Ökad mångfald på arbetsplatsen
• Lägre rekryteringskostnader
• Ökat personalengagemang
• Mer produktiva team
• Reducering av antalet sjukskrivningar
• Reducering av arbetstvister

Vad kan vi göra för att undvika omedvetna fördomar på arbetsplatsen?

Vi alla har möjlighet att uppmärksamma och jobba med våra fördomar. Men först måste vi erkänna att de finns. När vi väl vet vilka våra ’blind spots’ eller blinda fläckar är finns det ett antal saker vi kan göra för att på olika sätt undvika diskriminering på arbetsplatsen vare sig det gäller rekryterings- och urvalsprocesser, prestation, talangutveckling eller något annat område i verksamheten:

• Lär dig att ifrågasätta dina första intryck och reaktioner på andra - och uppmuntra kollegor att göra detsamma
• Lär dig mer om människor som kommer från olika kulturer, värderingar eller bakgrunder än din egen och försök förstå hur dessa skillnader kan påverka deras arbetsstil, beteende och kommunikation
• Erbjud utbildning i mångfald/icke-diskriminering/omedveten bias till samtliga medarbetare
• Sätt upp objektiva krav. Ju tydligare du kan definiera kriterier, t.ex. urvalskriterier i rekryteringsprocesser, kriterier för befordran etc. desto mindre utrymme finns det för partiskhet

Facebook har nyligen uppmärksammat hur de jobbar för att eliminera omedvetna fördomar både på arbetsplatsen och i kontakt med kunder. En del av deras utbildningsmaterial finns gratis via följande länk: https://managingbias.fb.com/.

Slutsats

Omedvetna fördomar är en fälla vi alla kan hamna i - utan att ens veta om det - och konsekvenserna för arbetsplatsen kan leda till att man går miste om kompetens, anställer fel kandidater, missförstår kunder eller att kompetent personal säger upp sig. Omedvetna fördomar på arbetsplatsen kan också ha negativ påverkan på produktiviteten. Bekräfta och identifiera var fördomar finns i din organisation. Använd data från medarbetarnas åsikter och involvera teammedlemmar för att utforma lösningar för att förbättra arbetsmiljön. Att vara medveten om sina fördomar och aktivt tänka på de möjliga effekterna av omedvetna bias kan hjälpa dig att fatta bättre beslut.