Hur lyckas vi med inkluderande rekrytering?

Vi vet sedan tidigare att mångfald på en arbetsplats kan ge fördelar men vi vet också att mångfalden är beroende av inkluderingen för att tas tillvara på och bli en styrka. Det första steget till detta är just en inkluderande rekrytering. Fördelarna med en arbetsplats med mångfald och inkludering är många både för individen och för organisationen. Bland annat leder det långsiktigt till ökad innovation, produktivitet och lönsamhet. Att uppnå detta ställer krav på arbetsplatsen att arbeta med inkluderingsfrågor, att vara öppen, få samtliga att känna sig välkomna, behövda, respekterade och delaktiga.

Området är ett av flera som analyseras genom EVOLVE:s mångfaldscertifiering och det blir allt vanligare för organisationerna vi arbetar med att se över rekryteringsprocessen eller att ha styrdokument som reglerar och följer upp.

Vad är inkluderande rekrytering?

Inkluderande rekrytering innebär att du som rekryterare är medveten om att försöka locka, utvärdera och välja kandidater utifrån deras kompetens och potential, snarare än att se till andra faktorer som skulle kunna begränsa urvalet. Oftast sker den första kontakten mellan arbetsgivare och arbetstagare just i rekryteringsprocessen och det första intrycket formas ofta efter hur arbetsgivaren kommunicerar utåt exempelvis i platsannonser. Det finns ingen enhetlig definition för inkluderande rekrytering, men några kännetecken kopplat till begreppet är att:

•       Värdera en mångfald av kompetenser och perspektiv

•       Alla som ansvarar för rekryteringen har rätt kunskap för att utvärdera kandidater rättvist

•       Använda inkluderande arbetsbeskrivningar

•       Förutsätta en intern samstämmighet

Inkluderade rekrytering handlar alltså om att se bortom fördomar, stereotyper och normer, och i stället fokusera på kompetensen och färdigheterna som krävs för rollen som efterfrågas i organisationen.

Tydlighet i rekryteringsprocessen

Hur kan man då rekrytera på ett inkluderande sätt? Ett bra första steg är att se över rekryteringsprocessen från start till slut och fundera på hur den mottas och vad den kommunicerar ut. Fundera på hur transparant kommunikationen som skickas ut är, hur ser utformningen av annonserna ut, vad gäller i kommunikation med sökande, finns det rutiner för återkoppling och hur är tidsaspekten i processen.  

En tydlig process, som är lätt att följa, förenklar för den sökande och kan bidra till att fler väljer att söka den utannonserade tjänsten. Att möjliggöra och förenkla för de sökande kan egentligen bara innebära att fler (och potentiellt bättre) kandidater söker.

Fem tips som hjälper dig att skapa en inkluderande rekrytering

-         Utforma annonserna på rätt sätt

Försök använda neutrala och tydliga ord som verkligen visar på vad som krävs och vad som är meriterande egenskaper för att lyckas i rollen. Undvik att använda förkortningar, jargong eller ord som ger associationer till en viss grupp, kön eller ålder. Arbeta gemensamt med kollegor eller varför inte överväga att använda AI som stöd i mångfaldsarbetet. Det kan även vara en fördel att visa hur processen ser ut och när kandidaterna beräknas få svar i sin ansökan.  

-         Bredda målgruppen

De kanaler som används för att nå kandidater kanske behöver ses över och utökas. Genom att använda olika plattformar och metoder så nås en större målgrupp och bredare mångfald. Det är lätt att falla in i mönster där kandidater med en särskild utbildning eller som gått på en viss skola prioriteras, vilket skulle kunna leda till en arbetsgrupp med mindre mångfald.

-         Lägg fokus på det viktiga

Flytande svenska eller mycket bra svenska? ’X antal års erfarenhet’ eller kunskaper och färdigheter för att klara arbetet? Identifiera vad som är viktigast för organisationen. Försök att efterfråga och trycka på det viktigaste i rollen kopplat till kärnan i arbetet. Var kritisk och överväg noga vad som är krav och vad som är meriterande.

-         Tryck på möjligheter snarare än begränsningar

Det finns skillnad i hur saker kan kommuniceras ut. Vissa arbetsuppgifter kräver särskilda förmågor medan andra kan utföras med hjälpmedel eller annat stöd som ofta inte kräver någon större åtgärd. Detta kan göra att kandidater, precis som tidigare uttryckt, ser möjligheterna snarare än begränsningar.

-         Standardisera internt

Ta fram en rekryteringspolicy, se över rutiner för referenstagning, uppdatera intervjufrågor och hantering av handlingar. Diskutera sedan internt och förankra i organisationen. Samma befattning bör rekryteras på samma sätt, med samma process och samma frågor och bör inte vara särskild beroende av vem som är rekryterande part från organisationen för just denna tjänst. På så sätt så skapas en gemensam syn på rekrytering, mallar för annonser är standardiserade och samtliga kandidater får samma intervjufrågor som är relevanta för rollen.

Slutsats

Inkluderande rekrytering är inte bara ett mål eller tillstånd att uppnå, det är ett kontinuerligt arbete som bör ses över med regelbundna intervaller för att utvecklas och förbättras. Den första kontakten mellan arbetsgivare och arbetstagare sker oftast i samband med annonseringen av en tjänst samt kommunikation kring den, vilket skapar ett värde i att ha en inkluderande rekrytering för nyanställda. På så sätt så kan tonen sättas direkt i det övergripande mångfald och inkluderingsarbetet.